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“献一计”征文选登之三

来源:葡京总办 发布时间:2004年07月23日

由一个计算机工作人员的薪酬想起

在笔者所在的企业,有这样一个计算机工作人员,他肩负着分企业整个计算机网络的维护和保养、App开发、业务程序的设计等工作,并通过自学一举通过了计算机中级考试,去年还获得了网络应用工程师的资格证书。尽管企业领导考虑到他的实际情况,将他的薪酬提高到明文规定的最高限额,但同社会中从事同样工作的劳动者相比,似乎他的付出还不能与得到成正比。对此,企业也无能为力,因为,“家有家规,国有国法”,一个企业有其相对固定的薪酬制度。由此,不由想就大家企业目前的薪酬制度,更深一步讲是激励机制,说上几句。

企业实行激励机制最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现企业工作目标的同时实现自身的需要,从而使员工的积极性和创造性继续保持和发扬下去。目前,大家的工资虽然有固定、绩效之分,但由于没有引入劳动力市场价位机制,明显存在两方面的弊病:一是对外没有竞争性,一些重要的管理、专业技术岗位的收入水平要低于劳动力市场价位,使得人才队伍不稳定,人才招得进,留不住。而部分简单易替代岗位的收入水平却接近市场价位;二是对内没有激励性,企业内部岗位只有单位间因效益不同而引起的收入差别,单位内部差别非常小,缺乏明确的价值导向。员工的绩效工资主要是由单位的经营情况决定考核结果,分配时主要依据的是员工工作态度(出勤率)、作业差错率等,缺少对工作能力的量化考核指标,使得薪酬分配没有有效的考核支撑,薪酬分配失去了应有的激励效应。

激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何建立一个完善的激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

1.建立以市场为导向的薪酬管理机制

引入市场价位机制,调整分配关系。新的分配制度参照劳动力市场价位,重点向关键管理、重要技术岗位以及企业主要生产岗位倾斜。将普遍低于劳动力市场价位的关键管理和技术人员的增资幅度提高,使其接近和超过市场价位,同时降低与市场价位接近简单操作服务岗位增资幅度,拉大岗位间工资差别。通过在内部工资分配中引进劳动力价格机制,使劳动力价格能够起到调节各类人员的工资水平和差距的作用。

2.建立以岗位工资为主的工资制度

目前,大家的岗位工资制度缺少一种灵活的增资机制,而且保障不足、激励有限。另外,单纯的岗位工资只能反映不同岗位的劳动差别,却无法反映不同素质的劳动者在同一岗位上的劳动差别。因此,明确岗位职责和技能要求,可实行以岗定薪,岗变薪变的灵活岗位工资制度。岗位工资标准设计以岗位差别为主、兼顾能力差异。管理和专业技术人员岗位工资标准按岗位职责确定,拉开同一职级的管理和专业技术岗位收入差距。操作服务人员岗位工资按岗位和技能要求确定,根据技能水平不同适当拉开同一岗位职工间收入差距,充分调动操作服务岗位人员学技术、学业务的积极性。对专业技术人员实行按岗位定酬,按任务定酬,按业绩定酬,鼓励技术人员高效优质地完成任务,为单位创造效益。整个岗位工资体系以胜任工作岗位的能力和工作表现为价值导向,鼓励员工不断提高自身的专业能力和工作业绩,以获得更高的报酬。 

再者,逐步减少工资中固定部分,加大活的部分,把工资总额中的津贴、补贴纳入岗位工资,加大岗位工资所占的比重。通过调整收入结构,提高工资占人工成本的比重,充分发挥工资的激励功能。

3 .建立以效率优先的多层次激励机制

根据企业发展的特点,可建立以效率优先的多层次激励机制,例如尝试让有突出业绩的业务人员的绩效工资比他们的上司还高许多,这样就使他们能安心现有的工作,而不是煞费苦心往领导岗位上发展,他们也不再认为只有做官才能体现价值,因为做一名成功的业务员一样可以体现出自己的价值,这样他们就会把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去,从而创造出最大的工作效益和业绩。其次是要想办法了解员工需要的是什么,分清哪些是合理的和不合理的;哪些是主要的和次要的;哪些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的,激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合,从而达到激励手段和效果的一致性。

另外,还可尝试进行动态管理的激励机制,在企业内部的一些岗位实行换岗制。比如一些日常管理工作,通常分工较细,且多是事务性的工作,不具备太大的挑战性,而长期在一个岗位工作,容易使职工产生懈怠心理,影响职工积极性的正常发挥,但是如果在职工熟悉原工作之后,给他另换一个新岗位,面对新的工作、较为生疏的任务,任何人都会有一种精神一振的感觉,从而以充盈的斗志迎接挑战。这样既可以提高职工的才干,使之一专多能,又可充分调动职工的积极性,使企业充满生机和活力,可谓一举两得。

4.建立科学合理的考核评价体系

企业对职工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇都要有一定的依据,这就需要有一套既科学又符合实际的绩效考核评价体系。大家已有的考核内容包括"德、能、勤、绩"四个方面,重点考核工作实绩。如果实行绩效量化考核激励机制,将能进一步加大内部分配的激励职能,适应企业减员增效工作的需要。同时绩效量化考核结果不仅在物质分配上体现,还在非物质分配方面,如培训机会、各项荣誉、晋升机会、下岗分流等方面进行体现,从而更有效地发挥绩效量化考核的激励作用,激发每一位职工的潜能,使企业充满生机和活力。

一个企业的薪酬制度科学与否,对企业发展的影响是巨大的,甚至是致命的。因此,建立科学合理的薪酬激励机制,发挥薪酬的最佳激励效果,力求企业能吸引和留住人才,造就一支高效、稳定的员工队伍,实现企业可持续发展,是企业人力资源管理的一项极其重要的工作。

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